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一、目的

1.1使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

1.2把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

1.3促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

二、适用范围

本制度适用于公司所有员工。

三、职责和权限

1.绩效薪酬委员会职责

1.1审查人事行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

1.2审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

2.人事行政部职责

2.1人事行政部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

2.2人事行政部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

2.3负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报绩效薪酬委员会审批。

3.财务部职责

3.1财务部负责员工工资具体计算及工资的发放。

四、薪酬分配的基本原则

1.1薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1.2竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

1.3激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

1.4公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

1.5经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

五、薪酬结构

1、年薪制

1.1年薪制适用于以下人员：由董事长决定是否使用年薪制。

1.2工资模式，年薪=基薪+绩效年薪

1.2.1基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

1.2.2绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

1.3年薪制须由董事会专门做出实施考核细则。

2、结构工资制

2.1岗位职级薪酬

2.1.1适用岗位：公司主管级及以上管理人员。

2.1.2薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金＋其它补贴。

2.1.3每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。

2.1.4如新增设岗位，由人事行政部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。

2.1.5公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位级别划分为23级，薪档为7档，详见《岗位价值评估表》。

2.2岗位技能薪酬

2.2.1适用岗位：公司技术类人员。

2.2.2薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金＋其它补贴。

3.3技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8级。全公司统一级别标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应级别确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。

3.4提成制

3.4.1适用岗位：公司销售人员。

3.4.2薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金＋其它补贴。

3.5计件制

3.5.1适用于一线生产工人。

3.5.2薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际件数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金＋其它补贴。

3.6特殊人才引进薪酬

3.6.1适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。

3.7工龄工资

3.7.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

3.7.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。

3.8学历/职称工资

3.8.1学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。

3.8.2学历/职称工资标准如下：

3.9提成工资

3.9.1公司营销管理中心提交销售提成方案,上报公司薪酬与考核委员会审批，审批后交公司人事行政部、财务部备案。

3.10奖金

3.10.1奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定。

3.11经营管理奖

3.11.1董事长根据各职能部门、业务单元、各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为-1万元不等的经营管理奖。

3.12津贴/补贴

3.12.1加班津贴

3.12.2公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；

3.12.3除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

3.12.4公司管理人员、财务人员不计加班工资；

3.12.5因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。

3.12.6其他岗位津贴，对一些特殊岗位，因工作需要而需津贴的。

3.12.7福利，福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。

六、定薪

1、新进人员定薪

1.1新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。

1.2对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

第二条在职员工定薪

1、规范定薪：

（1）集团公司及各事业部根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。本薪酬方案考虑未来发展因素能级设计为8级，原则上各部门评定最高能级不允许超过5级，最高上限为4级。超过5级者，并须报集团董事会批准。所有转正在职人员能级未加评定的，一律按3级执行。

（2）集团公司本部基层管理人员级（含）及各事业部主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考核委员会确定。本薪酬方案考虑未来发展因素职级设计为8级，原则上各部门评定最高能级不允许超过5级，最高上限为4级。对于特殊人才或人员的工资标准需超过5级者，由集团总裁提议，经集团董事会按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。所有转正在职人员职级未加评定的，一律按3级执行。

2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资等级；

3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；

4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

第三条兼职特约人员薪酬

兼职特约人员，指与集团公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。

薪资调整

第一条个人薪资调整

1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。

（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

（5）特殊调整。

2、薪资等级调整说明

横向升级：按照从低到高的顺序依次提高。

横向降级：按照从高到低的顺序依次降低（即横向）。

纵向升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。

纵向降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。

3、岗位无变动的个人薪资等级调整：

部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

4、由于岗位变化的个人薪资调整：

4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

第二条全公司普调

1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。

2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

（2）旷工一天及以上者；

（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

（4）加薪实施日前离职者。

第五章薪酬组织与发放

第一条薪酬策略

集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，集团人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请集团人事与薪酬委员会审议，经集团董事长批准后实施。

第二条薪酬调整工作会议

主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第三条薪酬发放

1、薪资计算

（1）薪资计算项目

月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

（2）考勤管理

薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政事务部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据，人力资源部员工关系专员结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工关系专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

（3）提成/计件工资的计算

每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬专员汇总、计算提成/计件工资时间。

员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。

员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。

3、各种休假的支付标准

（1）病假工资的计发

病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。

（2）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。

其它休假各类工资的计发

参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。

（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。

2、工资审批

（1）薪资必须由集团总裁或集团总裁的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；

（2）薪酬专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务管理中心总监审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务管理部资金管理员；

（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；

（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

3、薪资发放

（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。

（2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务管理中心（子公司财务部）提取；

（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；

第四条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工个人工资所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；

5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；

6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

第六条一次性结清工资

员工有下列情形应由员工本人向集团公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

1、依法解除或终止劳动合同时；

2、公司认可的其他事由。

第七条薪酬保密

1、集团人力资源部、财务管理中心、子公司综合管理部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。

第六章附则

第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。

第二条本制度规定的薪资为税前薪资。

第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第四条本规定从年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

第五条集团公司各所属子公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交集团人力资源部，并由集团人力资源部提交集团公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。

第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。